گوناگون

چرا تشکل‌یابی کارگران دشوار است؟

اکثر تشکل‌های ما بدنه‌ی کارفرمایی دارند. یعنی یا نماینده کارفرما در آن تشکل است و یا افرادی انتخاب شدند که میل کارفرما بوده است. کارفرما از ضعف کارگران استفاده می‌کند و به هر نحوی در انتخابات دخالت می‌کند. حتی گاهی هیات مدیره در انتخابات شرکت می‌کند که این مغایر با قانون است.

به گزارش خبرنگار ایلنا، «نشست حقوق کارگر و کارفرما، راه‌حل تعارض همیشگی» همراه با جلسه‌ی نقد و بررسیِ دو کتاب تازه‌‎ منتشر شده‎‌ی «مزدهای منصفانه و تحلیل وضعیت ایران» و «رساله‌ای در پیمان‌های دسته‌جمعی کار» بعد از ظهر روز دوشنبه (۹ خرداد ۱۴۰۱) با حضور محمد مالجو (پژوهشگر اقتصاد سیاسی)، حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای کار) و ابوالفضل پاسبانی (عضو هیات علمی جهاد دانشگاهی) در انجمن اندیشه و قلم برگزار شد.

ابوالفضل پاسبانی (عضو هیأت علمی جهاد دانشگاهی) در ابتدای این نشست گفت: به بیان آدام اسمیت، صاحبان سرمایه به سرعت و به سادگی تشریک مساعی می‌کنند و اهداف مشترک خود را پیش می‌برند، در نتیجه برای رعایت انصاف باید زمینه را برای تشریک مساعیِ کارگران نیز فراهم کرد. این موضوع تنها از طریق اتحادیه‌ها و مذاکراتِ دسته‌جمعیِ کار مقدور خواهد بود.

وی با اشاره به کتاب پیمان‌های دسته‌جمعیِ کار گفت: موضوع پیمان‌های دسته‌جمعی یک موضوع سیاسی، اقتصادی، اجتماعی در جهان است که به ضمانت اجرای حقوقی، اخلاقی، اجتماعی و روانشناختی نیاز دارد. از آنجا که پیمان‌های دسته‌جمعیِ کار بر رشد و ترقیِ اقتصادیِ جوامع تاثیر مثبت داشته، لازم است تا به این موضوع توجه همدلانه‌ای شود.

پاسبانی بیان کرد: تنظیم روابط عادلانه بین کارگر و کارفرما بهره‌وری و رشد تولید را به همراه می‌آورد. این پیمان‌ها باعث می‌شوند کارفرمایانی که دست بالاتر را در روابط کار دارند تواناییِ سوءاستفاده از نقاط ضعف کارگران را نداشته باشند.

وی گفت: پیمان‌های دسته‌جمعی در جهان همواره با مخالفت‌هایی مواجه بوده است. برخی به بهانه‌ی تاثیر این پیمان‌ها بر بیکاری با آن مخالفت می‌کنند و برخی نیز بهانه‌ی دفاع از آزادیِ کارگران را می‌آورند. بهانه‌ی ایجاد اغتشاش در نظم موجود نیز مورد دیگری است که به آن اشاره شده است.

پاسبانی گفت: تفریطِ اتحادیه‌گراها دلیل نمی‌شود که از اقدام مسالمت‌جویانه در خصوص پیوستن به اعتراضات و مواردی از این دست ممانعت کنیم. بنابراین نباید به رویکردهای خطی روی بیاوریم؛ یعنی نه باید پیمان‌ها را بی‌اختیار بگذاریم و نه به آن‌ها اختیارات بی‌حد و حصر بدهیم.

عضو هیأت علمی جهاد دانشگاهی گفت: این پیمان‌ها به معنای قرادادهای صلح برای پایان دادن به اختلافات و جلوگیری از اختلافات آتی هستند.

وی بیان کرد: با توجه به اینکه ممکن است اتحادیه‌های کارگری نتوانند تقاضای کارگران را نمایندگی کنند در نتیجه لازم است امکان بازبینیِ دوره‌ای وجود داشته باشد. پیمان‌های دسته‌جمعی سراسری به خاطر رعایتِ ملاحظاتِ معطوف به تنوع و گستره ممکن است وافی به مقصود نباشند.

پاسبانی گفت: در فرانسه بیشتر به لحاظ قانونی و در انگلستان به لحاظ اخلافی، مکلف به رعایتِ پیمان‌ها هستند اما ما به رغم آموزه‌های دینی نه به لحاظ اخلاق و نه قانونی به این موضوع توجه نمی‌کنیم.

عضو هیأت علمی جهاد دانشگاهی با اشاره به بحث شورایعالی کار گفت: در این شورا مذاکرات سه جانبه شکل نمی‌گیرد چراکه دولت خود یک ابربنگاه است. شاید لازم باشد شخصیتهای دانشگاهی نیز در این مذاکرات حاضر باشند.

وی بیان کرد: در این پیمان‌ها روح همکاری بین کارگر و کارفرما تقویت می‌شود. به طور کلی پیمان‌های دسته جمعی به رشد و توسعه‌ی جوامع کمک می‌کنند.

پاسبانی در ادامه به کتابِ «مزدهای منصفانه و تحلیل وضعیت ایران» اشاره کرد و گفت: سهم نیروی کار از کیک اقتصادی همواره منشاء اختلافات بوده است. نئوکلاسیک‌ها راه‌حلِ برابریِ مزد با تولید نهاییِ نیروی کار را پیشنهاد دادند که کتاب نشان می‌دهد در عالم واقع تشخیص تولید نهایی نیروی کار به این سادگی ممکن نیست.

وی گفت: اگر هدف، پرداختِ مزد برابر در شرایط کاری برابر باشد، با توجه به اینکه میزان تلاش و نوآوریِ نیروی کار متغیرِ صلاحدیدی است، برای اینکه سرمایه‌داری نافی خود نشود باید مزدها به صورت منصفانه پرداخت شود. در واقع کارگر باید احساس کند که مزد منصفانه‌ای دریافت می‌کند.

عضو هیأت علمی جهاد دانشگاه گفت: مزد باید به اندازه‌ی عرف، تلاش کارگر و همچنین رفع نیازهای اساسی کارگر باشد. اگر مزد نتواند نیاز اساسی را تامین کند به اندازه بودنِ آن جای سوال دارد.

پاسبانی گفت: برخی فکر می‌کنند مزد منصفانه موجبِ بهره‌وری نمی‌شود و با دادنِ حداقل هزینه‌ی بنگاه کمتر می‌شود. اما مزد آهنین آغازگرِ تنازعات است و آثار زیانباری از خود به جای می‌گذارد.

وی گفت: پرداختِ مزد منصفانه به کارگر یعنی ایجادِ عاملِ تولیدِ جدیدی که بتواند بهتر در خدمت تولید باشد. البته مزد منصفانه صرفا به صورت ابزاری نباید مورد توجه قرار گیرد بلکه به صورت ذاتی، ارزشمند است.

در ادامه این جلسه محمد مالجو (پژوهشگر اقتصاد سیاسی) گفت: دغدغه‌ی اصلیِ این کتاب تمرکز روی جنبه‌ای از حیاتِ یک هویتِ جمعی است که در سنت انگلیسی، اتحادیه، و در سنت فرانسوی، سندیکا، نامیده می‌شود. اگر سندیکا یا اتحادیه‌ی کارگری نباشد، خود به خود پیمان‌های جمعیِ کار منتفی می‌شود.

وی گفت: بیش از ۵۵ سال از نوشتنِ این جزوه می‌گذرد و متاسفانه شرایطِ ایجاد شکل‌گیریِ این نوع هویت‌های جمعی کمتر و کمتر مهیا شده است. به گمانِ من چرایی‌ عدم تمهید شرایط امکان شکل‌گیریِ این هویت جمعی را می‌توان در سه حوزه جُست.

مالجو ادامه داد: حوزه‌ی اول، حوزه‌ی حکومتی است که براساس آن صرفا به سه نوع تشکل کارگری مجال حضور داده شده است. شوراهای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی و نماینده‌های منفرد کارگری یا نهادهایی که بر پایه این سه بیس در سطوح بالاتر شکل گرفته‌اند. اما هیچ یک از این سه نوع هویت به دلیلِ وابستگی به دولت و بخش خصوصی نمی‌توانند منافعِ آنچه که طبقه‌ی کارگر نامیده می‌شود را نمایندگی کنند.

مالجو گفت: دومین ساحتی که مانع شکل‌گیریِ هویتهای جمعی است را باید در حوزه‌ی بخش خصوصی یافت که مجموعه‌ای از ابتکاراتِ جمعی و شخصی در بخش خصوصی به همتِ سیاستگذارنِ دولتی باعث کاهش چشمگیر توانِ چانه زنیِ کارگران هم در محل کار و هم بازار کار طی حدودا ۴ دهه‌ی گذشته شده است.

وی در همین خصوص به زمینه‌ی رشد قراردادهای موقت اشاره کرد و گفت: موقتی‌سازیِ قراردادهای نیروی کار نتیجه‌ی شکایتِ یکی از افراد بخش خصوصی به وزارتِ کار وقتِ بود که باعث صدور دستورالعملی برای رشد قراردادهای موقت شد. همچنین ظهور شرکتهای پیمانکاریِ تامین نیروی انسانی و خروج وسیعی از نیروهای کار از شمولیت قانون کار را هم می‌توان به این موارد اضافه کرد.

این پژوهشگر اقتصاد سیاسی گفت: آنچه به آن اشاره کردیم اصلی‌ترین سیاستهای اقتصادی بودند که به ابتکار بخش خصوصی و با مهر تائید سیاستگذارهای دولتی به اجرا رسیدند و توان چانه‌زنیِ فردیِ نیروهای کار را به شدت کاهش دادند.

مالجو به سومین دلیلِ‌ عدم تشکیل هویت‌های جمعی کارگری اشاره کرد و گفت: سومین مورد ضعف‌های درونیِ قابل فهم و ناشناخته‌ی خود طبقه‌ی کارگر برای هویت‌گرایی جمعی است.

وی در پایان گفت: راه‌حل رسیدن به مزد منصفانه فقط شکل‌گیریِ هویتهای جمعی است. مادامی که تشکل‌های جمعی و تشکل‌یابی در دستور کار خود کارگران قرار نگیرد مزد منصفانه برای آن‌ها عمدتا از ادبیات تئوریک به توصیه‌های اخلاقی تبدیل می‌شود.

حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای کار) نیز در این جلسه گفت: تشکل‌یابی در ایران سخت است و این موضوع هم علل مختلفی دارد.

وی به طرح اصلاح قانون شوراهای اسلامی کار اشاره کرد و گفت: سازمان جهانی کار تشکل ما را قبول ندارد و دلیلشان هم حضور نماینده کارفرما در تشکل و صاحب رأی بودن در تائید صلاحیت نمایندگان است. برای رفع این ایرادات ما در سال ۹۳ طرح اصلاح قانون شوراهای اسلامی کار را به مجلس بردیم اما تا امروز به نتیجه نرسیده است.

وی گفت: در قانون شوراهای اسلامی کار نماینده کارفرما به عنوان شریک دیده شده و نه عضو شورای انتخابی. در واقع حضور نماینده کارفرما در شورا به خاطر آیین‎نامه‌ای بود که وزارت کارتنظیم کرده و همانطور که گفتم در قانون دیده نشده بود. در واقع هدف ما این بود که هم این آیین‌نامه و هم قانون را اصلاح کنیم.

حبیبی ادامه داد: یکی از دلایلی که کارگران به سمت تشکل نمی‌آیند قراردادهای موقت است. در سال ۷۵ دیوان عدالت اداری دادنامه ۱۷۹ را صادر کرد. این دادنامه تیر خلاصی بود تا قراردادهای کار دائم تلقی نشوند. این دادنامه کارگران را منفعل کرد.

عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای کار گفت: امروز ۹۵ درصد قرادادهای کار موقت شده است و به همین دلیل تشکل‌یابی ضعیف شده است.

حبیبی گفت: بین تشکل‌های قانونی، شورای اسلامی کار بیش از همه مورد مخالفت قرار می‌گیرد و سعی می‌کنند این تشکل ایجاد نشود.

وی گفت: اکثر تشکل‌های ما بدنه‌ی کارفرمایی دارند. یعنی یا نماینده کارفرما در آن تشکل است و یا افرادی انتخاب شدند که میل کارفرما بوده است. کارفرما از ضعف کارگران استفاده می‌کند و به هر نحوی در انتخابات دخالت می‌کند. حتی گاهی هیات مدیره در انتخابات شرکت می‌کند که این مغایر با قانون است.

حبیبی در ادامه به مزد منصفانه اشاره کرد و گفت: مزد منصفانه مزدی است که نیازمندی‌های خانواده را براساس شأن خانواده تامین کند. ما مزد منصفانه را زمانی می‌توانیم مطالبه کنیم که تشکلی قوی و مستقل بدون دخالت کارفرما داشته باشیم.

 

به کانال صدای مردم در تلگرام بپیوندید
@sedayemardomdotnet

Print Friendly, PDF & Email
نمایش بیشتر
دکمه بازگشت به بالا